「Project Aristotle」

Googleは、生産性の高いチームが持つ共通点を見つけるために、2012年に調査を開始しました。「プロジェクト・アリストテレス」と名付けられたこの調査において、何百万ドルもの資金と約4年の歳月を費やした結果、心理的安全性が労働生産性を高める重要な要素であると結論づけました。

この内容が、非常に面白いです。「心理的安全性」が大きなキーワードになってます。概略は、下に記しますが詳細はこちらからご確認ください。

プロジェクト・アリストテレスの人員分析部は、チームの生産性向上に重要なのは「高い能力を有したメンバーを集める」ことよりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。

Googleは研究結果として、2015年11月に自社の情報サイト「re:Work」で「チームを成功へと導く5つの鍵」を発表しました。発表の中でGoogleは「心理的安全性は(成功するチームに含まれる単なる1要素ではなく)その他の4つの力を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素である」と述べています。

「チームを成功へと導く5つの鍵」に含まれる5つの要素について、詳しくご紹介します。

心理的安全性(Psychological safety)
信頼性(Dependability)
構造と明瞭さ(Structure & clarity)
仕事の意味(Meaning of work)
インパクト(Impact of work)

１．心理的安全性(Psychological safety)

心理的安全性(Psychological safety)とは、チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ、お互いに対して弱い部分をさらけ出すことができるかという要素です。

心理的安全性が高いチームでは、自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露しても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じることができます。メンバー全員が失敗を恐れずに発言・行動できるため、有意義な議論や積極的な協力が日常的に行われ、チームの生産性が向上します。

２．信頼性(Dependability)

信頼性(Dependability)とは、チームメンバーが互いを信頼し、他のメンバーが仕事を高いクオリティで時間内に仕上げてくれると信じられるかという要素です。

信頼性が高いチームでは、チームのメンバー同士がお互いに、クオリティの高い仕事を時間内に仕上げてくると信じることができます。メンバー全員が自分の仕事に強い自負と責任感を持てるようになるため、半端な仕事や責任の押し付け合いがなくなり、チームの生産性が向上します。

３．構造と明瞭さ(Structure & clarity)

構造と明瞭さ(Structure & clarity)とは、チームの役割・計画・目的がハッキリしており、自身や他のメンバーがやるべきことが明確かという要素です。

構造と明瞭さが高いチームでは、チーム全体の目標や各メンバーに求められている役割、達成までのプロセスやメンバーの行動がもたらす成果が明確です。メンバー全員が自分の役割と全体への影響を理解しているため、報告・連絡・相談などの情報共有がスムーズに行われ、チームの生産性が向上します。

４．仕事の意味(Meaning of work)

仕事の意味(Meaning of work)とは、チームメンバー全員が、今の仕事が自分にとって意味があると感じているかという要素です。

仕事の意味は属人的な要素であり、経済的な安定を得る、家族を支える、チームの成功を助ける、自己表現するなど、人によって様々です。

仕事の意味が高いチームでは、仕事そのものや仕事の成果に対して、意味や目的を感じられます。メンバー全員が自分の仕事に意味や目的を持って取り組むため、仕事へのモチベーションが高く保たれ、チームの生産性が向上します。

５．インパクト(Impact of work)

インパクト(Impact of work)とは、チームメンバー全員が自分の仕事について意義があり、良い変化を生むものだと思っているかという要素です。

インパクトが高いチームでは、メンバー個人の仕事がチーム全体の目標達成に対して強い意味を持ち、チームに貢献していることを実感できます。メンバー全員が自分の仕事に誇りを持つことができるため、仕事へのモチベーションが高く保たれ、チームの生産性が向上します。

チームの生産性に対して影響力の低い要素とは？

プロジェクト・アリストテレスの研究では、チームの生産性向上につながる要素を調べていく中で、チームの生産性にそれほど影響していない要素も明らかにされました。

チームメンバーの働き場所（同じオフィスで近くに座り働くこと）
合意にもとづく意思決定
チームメンバーが外交的であること
チームメンバー個人のパフォーマンス
仕事量
先任順位
チームの規模
在職期間

先任順位や在職期間は、日本でも年功序列制度が見直され始めているため、身近で分かりやすい例でしょう。しかし「チームメンバー個人のパフォーマンス」がチームの生産性に対して大きな影響力を持っていないという研究結果は、世界中に衝撃を与え、集団的知性の重要性を認識させる大きなきっかけになりました。

チームメンバー個人のパフォーマンスはチームへの影響が低いという結果は、個人の力の合計とチームの力はイコールではなく、チームの生産性向上のためには集団的知性（Collective Intelligence）へのアプローチの方が効果的であると示しています。

ただし、チームの生産性への影響が低いとされた項目については「Google以外のどの組織でも同じであるとは限らない」と補足されています。Googleの分析ではチームの規模の影響は低いとされましたが、人数の少ない（10人未満の）チームの方が人数の多いチームよりも成功しやすいという研究成果もあります。

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